そもそも障害者雇用にまったく取り組んでこなかった会社、過去に雇用した経験はあっても⾧続きしなかった会社。現在、障害者雇用率を達成できていない理由はさまざまあると思いますが、「このまま避けてはいられない」との認識はお持ちでしょう。

厚生労働省の新たな制度が目指す理想形は、将来的に自社で障害者を雇用することに主眼を置いていますが、そのためには多くの準備が必要になります。

例えば、精神障害者を受け入れるのに必要な知識、職場の環境作り、賃金に見合う業務の切り出し、健常者と障害者の差異をどう評価するかなど、現実には誰も教えてくれない情報がなければ準備すらできません。「まずは手探りで」「取り敢えず雇う」ではどうにもならない課題が山積みなのです。

このため、雇用率の達成を諦めてしまう会社、「障害者雇入れ計画書作成命令」が出され形式的な求人を出し続ける会社、納付金さえ払っていれば良いと考える会社も少なくありません。社会問題にもなった「障害者雇用代行ビジネス」を利用し高額な料金を支払っている会社も数多く報告されています。

【障害者雇用促進センター】が提供するサポートシステムの考え方は、まずはLLP に加入することで雇用率を達成してもらい、雇用促進事業への参加を通じて自社雇用に必要な知識を習得しながら受け入れの準備を始めてもらうことにあります。

私はシニアアドバイザーとして、厚生労働省での経験を活かし、障害者雇用制度全般に対峙する経営者の心構えといったアドバイスを提供していくつもりです。他にも元厚生労働省の専門家や社会福祉法人の運営責任者、障害者労働問題を専門に扱うユニオンなど、「障害者が働く」に関わるあらゆる分野の専門家からの知見を集約し、今までになかった障害者雇用促進事業を創出していくと聞いております。

【障害者雇用促進センター】が行う事業は、営利のみを追求し高額な料金を企業に負担させる「障害者雇用代行ビジネス」とは一線を画すものです。どうしても障害者雇用率を達成しなければと頭を抱える企業の弱みにつけ込む様な障害者雇用支援ビジネスではありません。

特定事業主特例は特例的な制度ですから、LLP への加入手続きが会社にとって煩雑だと感じるかもしれません。しかし、障害者雇用納付金を徴収する「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構JEED）」への障害者雇用状況報告をLLP が一括で行うために必要な手続きなのだとご理解いただけませんか。LLP に加入することによって雇用率を達成したと見做されますので、制度の運用にも厳格さが求められているのだと思います。

改めて、障害者雇用に関する試みを一歩進めてみませんか？「今すぐできることから始めてみる」。これがSDGs やESG を意識した経営、コンプライアンスやガバナンスを重視した持続可能な企業経営につながり、更なる企業価値の向上につながるのではないでしょうか。